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　昨年の秋から行っている「ホリディ・ボランティア・コンサル」。
　昨年中は結局、会社の求人活動に役立てることを目的としたホームページの制作、となった。
　ホームページ作りは専門家にお任せして、私自身は盛り込むべき項目の検討、コンセプト作り、社長挨拶、先輩社員インタビューなどのお手伝いをした。
　年末に仕上がり、その後の採用活動の側面的なお役には立てたようである。
　入社志望者が何人かあり、それぞれホームページを見ているとのことだった。
　明けて1月、次の課題を社長からいただいた。
　今度は社長を支える立場の幹部の方々のリーダーシップ向上に向けた取組である。
　部下指導のためには、まず上司が自己管理ができていることが大事だが、現時点では幹部の方々も特段の目標設定があるわけではない。
　そのため、部下指導を行うも何も、何をもって指導していいかの基盤が社内にないことがわかった。
　そこで、まずは全社共通認識となるよう、各自が自分で目標を設定し、目標管理をしていくというところから始めることになった。
　目標管理というと、各自が自己申告した目標を上から管理され、できないと低い評価しか得られず、昇給や昇格にマイナスになるので、あまり高いハードルを設けないようにしよう、という従業員側の防衛策が取られ、結局うまくいかない、といった事象が見られる。
　しかし本来の目標管理は自己の成長のための手法であり、会社が業績評価をするための指標などはまた別のものである、というようなことをドラッカー教授も言っている。
　この企業においても、まずは全員が目標を持ってこの一年仕事に取り組み、できれば「良かったね」できなければ「じゃあ次どうしよう？」という話し合いを上司と一緒に考え対策を取っていく、ということをしていく。
　この話し合いの営みを通じて、上司は上司の役割を担っていき、部下は自己成長に取り組むとともに上司との親密な間柄を構築でき、企業との紐帯を強めていくことにつながる。
　そんな絵に描いたようにうまいこと行くはずがない、かも知れないが、対話のやり方をお伝えし、それをチェックし、スムーズな話し合いをプロデュースし、求める結果に近づくように支援してくのが私の役割である。
　人の成長に関することなので、成果をあせってはいけない。ましてや個人の成長目標の設定などこれまでやってきたことのない企業である。色んなことが初めてで、従業員の皆さんも相当戸惑うことと思う。一つずつ紐解きながらお手伝いをし、皆さんにとってレベルアップが実感でき、収益にもつながっていくよう取り組んでいきたい。

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